湖南法治報訊(記者 王薇 通訊員 羅麗芳 陳潔靚)實務中，不少用人單位為節(jié)省開支、避免員工索要加班費、逃避社會保險責任等原因，不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅損害了勞動者的合法權益，也給企業(yè)自身帶來了巨大的法律風險。
2022年8月，蘆淞區(qū)某服飾店通過BOSS直聘平臺招聘財務專員。2022年8月15日，楊某入職該服飾店，負責數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作，月薪5000元。工作期間，楊某曾多次要求某服飾店與其簽訂書面勞動合同且繳納社會保險費，但某服飾店卻置之不理。
2023年6月26日，某服飾店以楊某不適合該工作崗位為由，口頭告知其單方解除勞動合同。楊某認為自己被無故解聘，服飾店存在違法解除勞動關系的行為，于2023年10月向法院起訴，要求其賠償各項費用。
某服飾店辯稱，該公司員工都有簽訂勞動合同，楊某未與其簽訂書面合同，故楊某非本店的用工主體，且楊某的工資非本店發(fā)放，楊某與本店間不存在勞動關系。
本案的爭議焦點在于楊某與蘆淞區(qū)某服飾店之間是否存在事實勞動關系。
案件中，原告系由被告的人事主管劉某通過BOSS直聘平臺上招聘、面試并錄用，后接受劉某安排從事財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作，其工作地點亦在被告營業(yè)執(zhí)照標注的經營場所內。根據(jù)原告提交的中國建設銀行交易明細顯示，原告的工資雖由案外人彭某發(fā)放，但經庭審查明，彭某系被告某服飾店經營者鐘某的公公。綜上，原告雖未提供充足的直接證據(jù)證明勞動關系，但其提供的證據(jù)與其主張能夠相互印證。被告未提供其主張原告與其不構成勞動關系的相應證據(jù)。根據(jù)原告提交的證據(jù)，依據(jù)高度蓋然性原則，認定原告與被告蘆淞區(qū)某服飾店在2022年8月15日至2023年6月27日期間存在事實勞動關系。
判令被告在判決生效后十日內向原告支付2022年9月15日至2023年6月27日未簽訂勞動合同雙倍工資差額47241元，2022年11月份工資差額3512元；并支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣4725元。
《中華人民共和國勞動法》第十六條第二款規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，對于沒有訂立勞動合同的事實勞動關系的認定,應當參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條進行認定，其中第一條規(guī)定:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分”；第二條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任”。
責編：劉惠明
一審：曾金春
二審：伏志勇
三審：萬朝暉
來源：湖南法治報
